Un amplio estudio de Bain & Company muestra que más del 70% de los trabajadores no se sienten plenamente incluidos en el trabajo, incluyendo los hombres blancos heterosexuales; esto es lo que los empresarios pueden hacer al respecto.

Boston – 1 de febrero de 2022 – Actualmente, muchas empresas persiguen la diversidad como un activo invaluable, sin reconocer que no pueden aprovechar todo el valor de la diversidad sin fomentar una cultura de trabajo verdaderamente inclusiva para todos. Una nueva investigación de Bain & Company muestra que los lugares de trabajo inclusivos tienen una mayor capacidad para innovar y desafiar el status quo, así como una mayor satisfacción y retención de los empleados. Sin embargo, las organizaciones de todos los sectores demuestran tener dificultades para fomentar la inclusión eficazmente.

Bain & Company encuestó a 10,000 personas de diversos sectores y entornos demográficos, en siete países, con distintos niveles de antigüedad y tamaño de la organización para saber qué hace que los trabajadores se sientan más incluidos. Bain descubrió un dato sorprendente: más del 70% de los trabajadores, independientemente de su raza, género u orientación sexual, incluyendo los hombres blancos heterosexuales, no se sienten plenamente incluidos. Estas son algunas de las conclusiones del nuevo informe de Bain & Company, The Fabric of Belonging:  How to Weave an Inclusive Culture.

“Aunque muchas organizaciones se han comprometido públicamente a promover la diversidad e inclusión, generar un progreso real es engañosamente difícil”, dijo Julie Coffman, Directora de Diversidad de Bain & Company. “Fomentar un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo significa, en parte, preocuparse por cómo se siente la gente, y también requiere una fuerte inversión en el diseño y las formas de trabajo necesarias para crear un lugar de pertenencia, confianza y apoyo. La inclusión, bien hecha, requerirá que los empleados y los líderes adopten nuevas mentalidades, cambien los comportamientos arraigados durante mucho tiempo, se adapten a las nuevas tecnologías y manejen sistemas nuevos y diferentes”.

Cuando se les pide que describan cómo es una organización inclusiva, la mayoría de las personas, independientemente de su identidad y nivel de experiencia, dicen que una organización inclusiva es diversa, en donde las personas son escuchadas, valoradas y apoyadas. Del mismo modo, cuando se les pregunta cómo se siente la inclusión, los empleados de todos los grupos demográficos dicen que equivale a ser tratados con dignidad, así como a la capacidad de aportar su auténtico yo al trabajo, contribuir y sentirse conectados con los demás.

Aunque el sentimiento de inclusión es fundamentalmente el mismo en todos los grupos, la experiencia vivida de la inclusión es impulsada por una variedad de factores, incluidos los sistemas, estructuras y procesos de una empresa, así como la mentalidad y comportamientos de sus empleados. Cada grupo demográfico tiene una textura única, en términos de factores con mayor impacto. Por ejemplo, al analizar las respuestas de las mujeres negras, la capacitación y el desarrollo profesional contribuyeron más a aumentar su sensación de inclusión que cualquier otra cosa.

Sentar las bases de una organización inclusiva

La investigación de Bain sugiere algunas prioridades básicas que las organizaciones deberían poner en práctica de inmediato. Esto incluye destacar los compromisos de la empresa, como el establecimiento de ambiciones y objetivos claros en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI, en inglés), y comunicarlos a toda la organización; promover el crecimiento, como la implementación de protocolos más fuertes en torno al desarrollo profesional y el coaching; y facilitar la conexión, como el desarrollo de programas para ayudar a los grupos de empleados subrepresentados a encontrarse y crear vínculos.

Aumentar la inclusividad con rigor y enfoque

Después de que una organización haya atendido las prioridades iniciales transversales mencionadas anteriormente, un enfoque eficaz para aumentar la inclusión requerirá rigor y enfoque adicionales, basados en algunos principios clave:

• Centrarse en la interseccionalidad. Crear inclusión para las personas requiere tener en cuenta las múltiples identidades que tienen las personas tanto en el trabajo como fuera de él, y la interacción entre ellas.
• Utilizar datos y narrativas para formular respuestas que inspiren el cambio. Los datos pueden proporcionar una “única fuente de verdad” para alinear el liderazgo en el camino correcto hacia adelante, mientras que las historias sobre experiencias vividas pueden tocar los corazones y motivar el cambio colectivo.
• Identificar los cambios de comportamiento y sistémicos necesarios. Las experiencias de los empleados se ven afectadas por sus relaciones no solo con los compañeros, sino con la propia empresa.
• Priorizar y personalizar la hoja de ruta. Cada empresa tendrá “puntos brillantes” y “puntos ciegos” únicos; primero debe darse impulso y conseguir resultados para los grupos de la organización que más tienen que ganar.
• Enfoque en la acción, no sólo en la explicación, para lograr un cambio sostenible. Las personas aprenden y retienen su capacidad de cambio a través de la práctica y el coaching en la vida real.

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