Existe una alta probabilidad de que encargados de RR.HH no identifiquen a los autómatas desde el inicio y/o no ven la amenaza de contratarlos; en especial para mandos medios (pilares) y para la base de la estructura (soporte de la operación). Las estrategias de selección ya muy conocidas se quedan cortas para las necesidades actuales. Ya no basta con contratar a quien se apegue totalmente a los procesos que ya están escritos, o a quienes no saben pensar; hacen falta personas serviciales, cooperativas, que piensen antes de actuar. Es un error creer que la conducta autómata es negociable, por más repetitiva que sea la tarea o por más simpático que parezca el individuo. No es negociable porque implícitamente ésta conducta se vuelve parte de la cultura organizacional.

Una vez identificados los rasgos generales de ésta conducta, es esencial comprender por qué al dueño de una empresa NO le conviene negociar y mucho menos fomentar éstos comportamientos, especialmente en puestos clave o ejecutivos, sin importar en qué nivel de la estructura se encuentran o el tamaño de la empresa.

Problemas causados por los autómatas:

– Entorpecimiento en el cumplimiento de objetivos y del trabajo en equipo:

El que tiende a justificar sus errores con “pero” y “es que”, el que no hace su parte, el que habla mucho y hace poco, el que sólo apoya a sus amigos, quien toma los desacuerdos de trabajo como algo personal.

– Contagio de automatismo a personas con potencial no desarrollado; propagación de la ley del mínimo esfuerzo + altas aspiraciones= personal que sabotea el trabajo. Pérdida de los valores de la organización.

– Desmotivación y fuga de personas talentosas (key people): Cuando se coloca a un autómata en los puestos clave; cuando no se practica la meritocracia (talento+esfuerzo) para promover, compensar o implementar ideas. Cuando se empodera a los autómatas. 

– Mala práctica. Se desvirtúan y mal interpretan los procedimientos y políticas, en lugar de aplicarlos y mejorarlos.

– Bajos estándares de desempeño. Hay un acuerdo tácito de ser indulgente, tolerante e incluyente con el autómata para no “herir susceptibilidades”.

– Complican la implementación de programas de calidad y mejores prácticas por la falta de dinamismo y la resistencia al cambio.

– Si hay gerencias o mandos medios de éste arquetipo, buscará moldear a su equipo con ésta conducta y restringirá información con tal de asegurar su permanencia. Busca crear dependencia. “Sin mí todo se detiene”.

– Cuando los errores de los autómatas son frecuentes, empresas crean departamentos de aclaraciones, (telefónicas) y llegan a ser tantas que todo un equipo pareciera insuficiente. Irónicamente es en donde hay más autómatas. Esto crea mucha frustración en el cliente.

El rezago que puede causar un ambiente laboral tóxico puede reflejarse en pérdidas, tanto económicas como de capital intelectual de la empresa. Es decir, el conocimiento se fuga, en lugar de transformarse y expandirse. Introducir e implementar cambios requiere de un gran liderazgo y una planeación estratégica de acuerdo a la época que estamos viviendo. Es inútil intentar introducir tecnología 2018 con mentalidad de trabajo 1980, siendo necesario aplicar el inmenso conocimiento al que tenemos acceso hoy en día. Directivos: es momento de desmitificar y cambiar protocolos. Tenemos mucho por hacer afinando estrategias de selección y filosofía en cuanto al manejo del talento.