Por: Manuel Gandarilla, Gerente de Cultura, Comunicación y Desarrollo de Universidad Tecmilenio

La rotación del capital humano siempre será un proceso natural. Las personas y su relación con las organizaciones tienen fecha de caducidad e incluso llega a ser saludable para ambas partes. Sin embargo, ninguna empresa desea que su porcentaje de rotación supere más del 15% anual.

Si esto ocurre hay que observar y realizar un diagnóstico profundo; el tiempo es dinero y reemplazar a un colaborador tiene sus costos. Llenar una vacante implica desde invertir en los honorarios de un headhunter, encontrar a los candidatos con las competencias correctas — lo cual en posiciones gerenciales llega a implicar muchas semanas, impactando en la toma de decisiones clave para la compañía — hasta igualar en el menor tiempo posible la experiencia del colaborador anterior.

Aquí es donde la productividad de la empresa puede verse afectada: aunque el personal nuevo puede aprender rápido por su madurez profesional, se necesitan las condiciones óptimas para que dé continuidad al trabajo con éxito, como aprender los procesos, tiempos y estilos de la empresa.

Pero demos un paso atrás, lo anterior es el escenario ideal, sin embargo, el no tener a los colaboradores con las competencias adecuadas es otra forma de perder productividad en el día a día, situación que tarde que temprano va a desembocar en despidos o deserciones afectando a la rentabilidad.

Por el bien de las propias compañías, éstas deben de romper con el ciclo vicioso y es cuando los líderes junto con el área de recursos humanos deben de implementar estrategias de dirección del capital humano. De hecho, como parte de la autoevaluación se debe de analizar la estructura de la organización, así como su cultura organizacional para ejecutar y administrar cambios a largo plazo.

Un buen comienzo independientemente del sector de las empresas es asegurarles a los empleados las prestaciones y compensaciones de ley así como las herramientas básicas para desarrollar sus actividades, parece obvio pero no siempre sucede así.

Además, se debe ir más allá: contar con un buen clima laboral, ofrecer oportunidades de crecimiento, facilitar y mejorar el trabajo a través de la tecnología, fomentar el equilibrio vida personal – laboral o asegurar salarios justos, forman parte del plan.

En este punto agregaría tres aspectos más de suma importancia, comenzando por la comunicación: esta debe de ser honesta y abierta. La intención es conectar con las personas, escuchar sus aportaciones o inquietudes y reconocer sus logros.

Por otro lado se encuentra el desarrollo de los colaboradores: el aprender, desaprender y actualizar competencias y habilidades buscando un desplazamiento positivo que nazca desde la automotivación; es clave para mantenerse vigentes en el mercado. Recordemos que frente a la digitalización y automatización si más personas desarrollan diferentes aptitudes y aprenden continuamente mantendrán a las empresas en la innovación.

Y agregaría una más, cuidar la salud de las personas; vivimos momentos muy complejos, la pandemia evidenció la importancia de procurar la salud física y  mental, por ello, propiciar ambientes de bienestar y felicidad se ha convertido en un factor decisivo, los entornos sanos motivan a los empleados, desarrollando el sentimiento de pertenencia y adaptabilidad al cambio.

Ahora más que nunca se necesita de líderes de recursos humanos que vean a los colaboradores como personas y como parte de ello, consideren la actualización de sus propias competencias para impulsar el talento del capital humano con la intención de disminuir la rotación y garantizar la productividad.